论国有保险公司分配制度改革
李涛 (中国人民保险公司办公室政研处,北京100052)
[收稿日期]2000-01-27 [作者简介]李涛,男,1966年出生,现供职于中国人民保险公司办公室政研处。
[关键词]国有保险公司;分配制度
[摘要]本文通过对现行工资制度的不合理性和不可行性进行分析,提出了改革现行工资制度的模式,即改革现行的公司管理体制,调整所有者和经营者之间的分配关系,改革现行的收入分配机制,调整总、分公司之间的收入分配关系,改革现行的企业内部分配机制,调整经营者和职工之间的收入分配关系。
一、现行工资制度的不合理性
根据马克思的有关理论全部生产要素可以分解为劳动力和生产资料。因此,劳动力通过市场进入企业是社会再生产得以顺利进行的基本前提。
市场配置劳动力要素,首先要求劳动力作为商品流通。劳动力商品买卖的双方——企业和劳动者个人,参照劳动力市场供求关系的变动情况,通过谈判、协商、妥协,最后达成共同协议,完成劳动力的买卖。劳动力商品流通过程的顺利进行,必须具备两个方面的条件:第一,劳动力商品流通的法权基础。企业必须自主用工,有权选择劳动素质高而工资要求低的劳动者;劳动者必须自主择业,有权选择劳动条件好、工资水平高的企业。买卖双方自由竞争,对等谈判,双向选择,其结果就是特定劳动力市场供求格局的形成。第二,劳动力商品流通的经济基础。通过劳动力市场供求规律调节的长期内的工资,必须同个别劳动力商品的价值相一致,即按劳动力的价值分配劳动报酬,这是市场经济体制下按劳分配机制的真正含义,它构成劳动力商品流通的经济基础。由于劳动者在天赋、教育和学习努力方面的差别,必定会形成较大的个别劳动力商品价值之间的差别。现阶段,在我国高素质劳动者短缺的条件下,由于劳动力市场供求规律的作用,在同一个企业内部,个别劳动者之间的工资差别将会拉开。劳动力商品流通的经济基础必然形成多样化的劳动者之间的工资差别。
当前,国有保险公司分配制度改革的不合理性表现在以下两方面:
1.现行的劳动用工制度和工资总额决定办法不适应现阶段保险市场发展的要求
几家国有保险公司都没有完全实现自主用工,一些富余人员不能推向社会,统配人员必须安排,不能根据经济规律的要求选派管理人员;目前实行的工资总额与保费、利润直接挂钩的办法,仍然是相关主管部门行政干预的扭曲产物,很大程度上还是行政决定机制,不能适应现阶段市场经济体制的要求,更不能适应加入WTO后保险市场开放的要求。因此,必须以十五届四中全会精神为指针,继续深化改革,把经营管理者依法行使用工用人权与自主决定职工工资水平结合起来,从而推进分配制度改革,为国有保险公司经营机制的转变创造条件。
2.现行的职工工资制度不适应国有保险公司进一步发展的要求
几家国有保险公司现行的工资制度带有计划经济体制的典型特征。根据《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》([1993]79号)和中国人民银行《关于印发银行、保险单位贯彻<事业单位工作人员工资制度改革方案>的实施意见的通知》(人薪发[1994]34号)的精神,自1999年10月1日以来,原中国人民保险公司及三家国有保险公司的职工一直实行行员等级工资制。行员等级工资制已经严重不适应国有保险公司建立现代企业制度的要求;严重不适应现阶段我国市场经济发展水平的要求;严重不适应当前我国保险市场发展状况的要求。在我国加入WTO和开放保险市场的条件下,它将不可避免的成为国有保险公司迎接挑战、增强竞争能力的沉重负担。因此,必须改革现行的工资制度,建立新型的、与现阶段我国保险市场发展状况相适应的市场化的职工工资制度,建立企业内部劳动评价机制,把那些高强度、高质量的劳动者的劳动辨别出来,并给予相应的劳动报酬,从而适度拉开职工收入分配差距,这对于激发全体职工的劳动积极性,对于在新的历史条件下实现国有保险公司的振兴和繁荣具有重要意义。
二、现行工资制度的不可行性
1.较低的总体工资水平不利于国有保险公司提高竞争能力。据测算,在目前我国保险市场上,几家国有保险公司职工的平均工资水平,是股份制保险公司职工平均工资水平的1/3-1/5;中高级管理人员年工资水平差距更大,仅为股份制保险公司的1/8-1/6。国有保险公司较低的工资水平,一方面损害了国有保险公司广大职工的劳动效率;另一方面造成了国有保险公司高素质人才向股份制保险公司的转移,降低了国有保险公司的市场竞争能力。
2.较低的总体工资水平不利于国有保险公司更好地迎接加入WTO的挑战。我国即将加入WTO,根据有关协议,银行、保险和证券将面临严峻的考验和挑战,其中受冲击最大的是保险业。保险市场对外开放后,由于保险业经营的本地化特点,外资保险公司必定要从中资保险公司吸收人才,特别是那些业务骨干和高级管理人员。国有保险公司较低的工资水平事实上促进了人才向外资保险公司的转移,加剧了国有保险公司迎接外资公司挑战的严峻局面。
3.现行的行员等级工资制度,不仅不符合我国保险市场形势发展的需要,同时也不能准确反应保险公司职工劳动过程的职业特点。保险行业的劳动具有其特殊性,它是经营风险的行业,劳动过程具有较大的不确定性,承担的风险要高于其它金融行业;它也是人才密集型、技术密集型行业,保险专业知识的生产和流通是其劳动过程的主要特点;它还是复杂劳动、熟练劳动比较集中的典型行业。因此,它的行业平均工资水平必定会表现为多倍的社会平均工资水平。而现行的行员工资制度完全没有反映保险行业劳动过程的职业特点。
4.行员等级工资制度的平均主义分配关系不利于激发广大职工的劳动积极性。行员等级工资制不能够较好地评价职工劳动的质和量,造成了平均主义和“搭便车”的分配局面;它不承认简单劳动和复杂劳动、熟练劳动和非熟练劳动之间质的差别,也不承认勤劳努力的职工和不求上进的职工在劳动投入量的差别;它没有正确地引导和激发劳动者最大化地投入自己的积极劳动,成为了国有保险公司一些职工“熬资历”的重要制度基础;它也是国有保险公司在低效率状态长期徘徊的主要原因之一。
5.现行的行员工资制度在实际运行过程中存在着很多弊病。它是现阶段国有保险公司,特别是一些基层公司“暗箱操作”收入分配的直接原因之一,也是一些基层公司发生违规案件的重要原因;它还是基层公司有意隐瞒经营信息、隐藏市场行为的重要动因;它直接地促成了国有保险公司的信息系统、决策系统、执行系统在低效率状态下长期运行。
三、改革现行工资制度的模式
国有保险公司新型工资制度可供选择的模式,可以集中概括为三个主要分配关系的调整和解决。
1.改革现行的公司管理体制,调整所有者和经营者之间的分配关系
对几家国有保险公司要进行规范的公司制改革。公司制是现代企业制度的一种有效组织形式。公司法人治理结构是公司制的核心。国有保险公司必须建立规范的董事会、监事会、经理层分工负责的领导体制,形成各负其责、协调运转、有效制衡的法人治理结构。现阶段分布在国务院各主管部门的国有资产所有者的权利要集中到公司董事会,董事会维护出资人的利益。党委书记和董事长可由一人担任。总经理对董事会负责,由董事长聘任,经理层的工资收入由董事会通过公司章程确定。通过领导体制的改革,比较彻底地实现政企分开,消除政府部门干预国有保险公司日常经营行为的制度基础,使国有保险公司真正成为自主经营、自负盈亏的经济主体和法人实体,为国有保险公司自主制定收入分配制度创造条件。
2.改革现行的收入分配制,调整总、分公司之间的收入分配关系
废除现行的行员等级工资制,采用与商业性保险公司市场价值最大化目标相一致的收入分配制度,根据分公司对总公司的贡献度,对分公司实行等级考核,处于不同考核等级的分公司,其年度工资总额也不相同,而且拉开差距。分公司总经理实行年薪制,年薪的数量和构成与其所在分公司的重要财务指标的考核结果相一致。因此,要制定新型的能比较准确地考核分公司经营状况的指标体系。新型的考核指标体系应该具有以下几个重要特点:(1)利润激励机制的特征。主要考核利润、利润增长率、成本利润率、人均利润等指标。(2)业务增长机制的特征。主要考核保费增长率、分险种保费增长率等指标。(3)风险控制机制的特征。主要考核正常年景下的赔付率、费用率等指标。(4)监督约束机制的特征。主要考核业务质量、服务水平以及财务纪律的执行情况等指标。
3.改革现行的企业内部分配机制,调整经营者和职工之间的收入分配关系
要以提高广大职工的劳动效率为目标,以按劳分配为原则,合理拉开收入差距,建立企业内部的劳动评价机制、竞争机制、激励机制和淘汰机制。要解决好这个问题,就必须建立以经济效益为核心、以业务发展为重点的、能较好地评价职工劳动的质和量的考核指标体系,以及实行科学合理的等级聘任制,从而真正实现人员能进能出、职务能上能下、收入能高能低、技术不断创新、国有资产保值增值的新型的劳动用工和收入分配机制。
如果能够成功地处理所有者、经营者、职工三者之间的收入分配关系,能够成功地创建与现代市场经济和加入WTO之后的保险市场环境相适应的工资制度,几家国有保险公司就一定能够适应加入WTO带来的挑战,为民族保险业的振兴和繁荣做出更大的贡献。