企业家队伍建设问题
我国经济的发展需要大批成功的企业来支撑，而成功的企业则需要成功的企业家来统领。"千军易得，一将难求"，企业家是极其稀缺又是极其重要的资源，拿破仑曾语"狮子率领的绵羊队伍可以战胜绵羊率领的狮子队伍"。从中国目前的状况来看，一支成熟稳健的企业家队伍对振兴国家的经济尤其是国有经济至关重要。而反观中国企业家的现状令人担忧，甚至有学者认为中国没有真正意义上的企业家。建设一支优秀的企业家队伍迫在眉睫。
一、 企业家内涵的界定
搞好企业家队伍建设，首先要清楚什么是企业家，对企业家的概念有明确的范围界定。"企业家"最早来源于法语中的Enterpreneur一词，有冒险家之意。1755年，法国经济学家理查德·坎特龙将企业家的定义为承担不确定性风险、从事经济活动的人。最早赋予企业家突出地位的是萨伊，他将把劳动资本和土地等要素结合起来进行生产的人称为企业家，"企业家就是把经济资源从生产效率较低和产量较少的领域转移到效率较高和产量较大领域的人"。经济学家熊彼特将其定义为"我们把新组合的实现称为'企业'，把职能是实现新组合的人们称为企业家"。当代著名管理学家彼德·德鲁克认为:"企业家即为谋取利润，并为此承担风险的人，他们是能开拓新市场，引导新需求，创造新顾客的人，是一批别出心裁，独具匠心，与众不同的人?quot;西方学者对企业家涵义从不同角度进行了论述,从企业家经济功能角度出发，认为企业家是首先引进新的组合方式的创新者们（熊彼特），是"承担风险的人"（马歇尔），企业家经营事业的永恒动机是成就欲（戴维）；以企业家精神来定义，认为企业家与其他人的不同之处在于企业家精神，企业家具有特有的一套文化要素；从素质方面来定义企业家，企业家应具有现代商人的本质，以盈利为目的，善于在复杂多变的市场环境中随机应变，以敏锐的洞察力发现潜在的经营机会，以战略眼光和决断的魄力，为企业知名生产方向，并大胆推进（徐传谌 1997）。
在马克思经典著作中，对企业家的论述可概括为几个方面：作为资本家的企业家是资本的人格化，"他再生产过程中只是作为资本的承担者执行职能"，他唯一关心的就是利润；企业家是"讲求实际"、"精明强干"的经营者，"他自己是一个讲求实际的人，对于业务范围之外所说的话，虽然并不总是很好的考虑，但对于业务范围之内所做的事，他始终是知道的"；企业家是生产经营过程中的真正权威，"一切较大规模的协作劳动都需要指挥，企业家正是执行生产总体的运动所产生的各种一般职能，即'管理、监督和调节的职能'的人。"；企业家只承认竞争的权威而不承认任何别的权威，"社会分工则使独立的生产者互相独立，他们不承认任何别的权威，只承认竞争的权威，只承认他们互相利益的压力加在他们身上的强制"。
我国部分学者结合我国的国情，纷纷对企业家概念进行了界定：企业家能将所有生产资料集中起来，并对他利用的全部资本、他能支付的工资价值、利息和租金以及属于他自己的利润进行重新安排(董福忠：1996)；还有的学者指出，企业家是以自己的人力资源为资本获取收益，以经营管理企业为职业，以使企业获得巨大的经济效益和社会效益为目标，并已取得一定业绩的人(李永安：1997)。从其身份角度对企业家进行界定，其范围包括：企业的厂长（经理），董事会成员、副厂长（副经理）等，在企业中担任高级职务，出于经营决策管理层，掌握企业经营权的"经理阶层"。（徐传谌：1997）
以上论述反应了企业家的一般特征，适用于目前我国企业家的情况。结合我国市场经济的实际情况，笔者认为，在特殊的经济条件与制度条件下，"企业家"这一概念应包含以下几方面内容：企业家是在市场要求下能够勇于创新，无论对企业财产是否拥有所有权，但都拥有实际的支配权，对企业经营管理能进行判断性决策，以自己的人力或物力资本承担风险，使企业资产实现报酬递增；必须具备决策、领导、组织、指挥、协调、监督和控制能力，具备专业知识、经验，知仁善用、处变不惊、指挥若定；具有一定社会责任感的人，特定的文化底蕴赋予企业家特定的企业家精神。在此要注意，并不是所有的企业领导者都是企业家，只有在其整个职业生涯中，始终保持者企业家应有的素质与精神并使企业能够保持持续增长的经营业绩的企业实际领导人才可称为企业家，并非所有的经理、厂长等都是企业家。
我们在此对企业家的概念进行界定，目的在于更加清楚地认识企业家的作用、地位与职能，寻找我国国有企业领导者与真正意义上的企业家的差距，澄清理论上与实际操作中模糊的认识，寻求设计出一种使企业经?quot;个人目标"与其领导的企业"组织目标"最大限度相容的机制，更有效地建立起适合我国实际情况的企业家的成长与发展机制。
二、我国国有企业企业家队伍现状与企业家队伍建设障碍分析
采取有效措施，促进国有企业改革与发展始终都是我国国民经济发展的中心环节。但是，应该看到，国有企业改革到现在，仍然存在着经济效益低下、劳动生产率和资金利用率低、债务负担沉重、企业亏损过大、国有资产大量流失等严重问题。原因是多方面的，其中我们必须承认的很重要的一点就是很多国有企业经营管理者的低能和不称职。调查表明，三分之二的亏损企业是因为企业领导者经营不善造成的。国家有关部门对2000多家国有企业亏损原因的调查显示，由宏观管理因素和政策性因素造成亏损的分别占 9.2 %和 9.1 %，而由企业经营管理不善因素造成亏损的则占81.7%。在中国，真正意义上的企业家少之又少，而且没有形成一支职业企业家队伍。这也是国有经济难以搞活，国有企业改革进程受阻，企业微观经营绩效低下的重要根源之一。企业家制度供给短缺使在职企业家缺少创新发展的内在动力和的自我约束，同时企业家制度供给错位又使企业经营决策权难以集中到最优秀的企业家手中。国有经济若想彻底搞活，必须解决我国"企业家缺位"问题。
通观目前我国国有企业经营管理者队伍建设情况，主要存在以下问题：
第一，我国大部分国有企业的经营管理者不是专职的职业企业家，国企领导者与政府官员之间的界限模糊，依然存在"官本位"的印记。直到目前为止，很多国有企业的领导者还是按计划经济体制的要求和选任程序产生的。计划经济使两种类型的领导者得以留存：一是原企业的经营管理人员 (本质上是行政官员)；二是政府行政机关的官员。国有企业的经营者还主要是通过上级主管部门在企业内的选拔、任命甚至直接主管机关中委派而产生的。在进行产权改革、明确我国国有企业要建立现代公司治理结构之前，国企改革的内容在很大程度上是将企业的经营决策权在这两种人之间分配和再分配，目前我国国有企业中刂迫ǚ峙涞南执娓窬志褪钦庋纬傻摹Ｕ庠斐闪诵姓稍は碌哪诓咳丝刂疲晌笙执娴闹卫斫峁沟幕咎卣鳌Ｓ捎谖夜嗄甑恼巍⒕锰逯朴胛幕尘暗贾碌"关系哲学"，每个人权利的大小都取决于他拥有的关系网，这就使众多因素（诸如人情因素、个人私利因素、个人好恶因素、干部安置因素等）掺杂到企业家选拔的过程当中。
第二，企业家政治化倾向明显。由于企业领导者的升迁、调动、任免的决定权在政府部门手里，甚至企业的兴衰存亡也掌握在政府的手中，因而企业经营管理者更愿意对上级政府或上级领导官员负责，而非对所在企业负责。中国改革至今，同西方相比较，企业家的生存环境和企业家需要利用的市场资源依然控制在政府手中。企业成立、上市、运转等环节都会收到政府的控制与干预，尤其是国有企业，没有政府，很难存活。政策风险对国有企业来说是最大的风险。即使是一名对企业负责的国有企业企业家，也会首先尽力作好政界官员的工作，因为这样一来可以多提出一些政策方面的要求，也可争取到更多优惠的待遇。也正是这种政治化倾向导致经营者化费大量的精力，去干与经营活动无关或关系不大的事。经济学家张维迎指?quot;政府官员的偏好与我们企业家的偏好不一样。政府官员有政府的功能，而企业家要经营好企业，创造利润创造财富，那么这样就变成由政府官员的偏好来主导企业家的偏好"。某些国有企业的迅速增长、盲目做大、不断上新项目均与此有关。从另一方面来看，企业迅速增长符合政府"经济稳定增长"的政治要求：企业做大，政府官员才觉得有政绩，似乎才能得到普遍支持。这也导致政府官员通过各种正式或者非正式渠道"贿赂"企业经营者，使其经营决策更加符合政府官员的目标意图。
第三，对国有企业领导者激励约束机制不完善，这是制约国有企业企业及队伍建设的重要原因之一。用委托-代理理论分析，激励约束问题被描述为：现代企业所有者(股东)作为委托人想使作为代理人的企业经营者按照所有者自己的利益目标选择行动。所有者对经营者选择了什么样的行动并不明了，只能根据企业业绩情况来对经营者进行奖惩，以激励经营者选择对所有者最为有利的行动。所有者追求的是与资本所有权对称的企业收益，经营者和企业家追求的则是与其经营才能对称的报酬收益，在委托代理机制下，就必然存在逆向选择和道德风险问题。国有企业企业领导者不仅存在着委托代理机制下产生的一般性问题（这些问题目前在中国是极为突出的，而且尚未得到很好的解决），而且由于我国国有企业领导者的选拔、任免机制的特殊性，即使企业的经营管理者取得了良好的业绩也并不能保证一直能留任这一职位，对其不可能有长期的激励。我国国有企业委托代理链条长，行政层次多，每一层次上的委托人和代理人都是垄断性的，双方行政隶属关系被锁定，不能双向退出，致使机会主义滋生，而且国有企业的剩余索取权的分配没有落实到每一层次，委托人难以真正关心国有资产，代理人没有剩余索取权，对国有资产采取无所谓的态度，造成国有资产流失。激励约束机制不完善主要表现为：企业没有形成有效的法人治理结构，内部人控制为题严重；奖惩措施行政色彩浓重，形式为"升职"、"异地做官"、"开除党籍"等，致使企业管理者更关心其政治前途和个人人力资本价值；企业领导者报酬构成中名义收入低，灰色收入高。这就造成国有企业"富了方丈穷了庙"，企业领导者"59岁现象"，"以权谋私"、"权钱交易"、"寻租"等腐败现象，致使国有资产大量流失，国家、企业以及职工利益遭受重大损失。
第四，国有企业经营管理者自身素质低下。绝大多数的国有企业经营者没有受过专业训练，不是精通管理与技术的职业企业家，受教育程度低。我国企业家队伍中接受过正规学历教育的人数近为24.6%，国有企业这一比例更低。致使决策能力、预见能力、创新能力、表达能力与学习能力等欠缺，更热衷于官场钻营，喜欢专权，做事跟着感觉走，有一点成绩便沾沾自喜，为自己树碑立传。熊胜绪在《企业家》的一篇文章里这样写到 :"中国的企业家冒险精神不够，'服从上级'、'不求有功，但求无过'的保守观念依然存在。且创造能力差，在知识结构上，现代化的经营方式和管理方法很欠缺；在能力结构上，不善于从商品经济的风云变幻中驾驭企业，应变能力较差；在思维方式上，不善于全方位思维，而惯于单项思维，对复杂的事情容易做出简单的决策。"这段话精确地概括出了我国企业家自身存在的基本缺陷。
三、企业家队伍建设对策
我国企业制度经历了"业主制"、"合伙制"、"现代公司制"三个阶段。前两个阶段，都是由企业主直接经营管理自己的企业，即企业的所有权与经营权"合二为一"。随着企业规模不断扩大，企业的经营管理越来越要求专业化，于是企业所有权与经营权逐渐分离，形成"两权分离"的委托代理关系。正是这种产权关系的确立，为企业家成长提供了有利条件。然而我国的企业家产生、成长、淘汰还没有一个完整的制度体系和相应的制度安排。我国原有的制度安排严重制约着企业家的成长。要建设一支优秀的企业家队伍，必须进行制度上的创新。笔者以为，企业家制度建设主要涉及以下制度安排：一是产权制度改革，二是优化市场评价机制，建立和完善企业家市场，三是完善激励机制，四是企业家岗位的职业化。
（一）企业家产权制度改革。所谓进行企业家产权制度安排，就是界定企业家的人力资本归谁所有的问题，这也是完善激励约束制度的前提。在人力资本理论出现之前，古典和新古典经济学家久已注意到企业家能力这一问题，他们将其视为人与生俱来得的天赋素质，无法后天培养。人力资本理论的出现后，将企业家能力也视为投资的产物，是人们进行健康、教育、培训、迁移和"干中学"投资的产物，并认为它是与物质资本并列的资本形态--人力资本。舒尔茨在1973年的研究中，着重考察了作为企业家精神核心的应付非均衡的能力的资本性质，引出企业家人力资本。与物质资本和一般人力资本相比较，企业家人力资本产权具有非常重要的产权特征。物质资本可以有不同的所有者，可以是私人资本、集体资本和国有资本等，但企业家人力资本产权是一种独特的所有权，其特点表现为它天然地属于它的载体---企业家，即企业家人力资本的所有权仅限于体现它的人，不可分割让渡。但是由于我国特殊的企业家制度，国家、政府并不承认企业家人力资本所有权归企业家本人所有，因为国家认为是国家投资对企业家进行了培养、国家通过行政手段选拔了国有企业的企业家，并将委派、任命到企业家相应的岗位，这一过程中，完全是国家起了主导作用，而且这些人作为党的干部，其人力资本的所有权完全是属于国家的。而大部分国有企业家认为，这种能力是自己先天具备的，并且在自己不断的努力与实践中得以累加，所以人力资本所有权应该属于自己。国家与国有企业企业家之间在这一问题上产生了分歧，而目前为止，我国还没有明确的制度，对企业家的人力资本产权进行明确的制度安排。这是造成国有企业激励约束制度不完善的根源，也是滋生腐败的根源。要解决这一问题，就要意识到人力资本与其所有者的不可分离性，承认企业家对人力资本具有所有权，但国家在企业家人力资本形成过程中的投资也是应该有补偿的。所以尽量在事前将各种可能的发生与未发生因素考虑在内，签订合约，规定各方的权利与义务，以及违约的惩罚措施。尽量避免由于人力资本的产权残缺而降低企业家这种稀缺资源的经济利用价值。
(二) 优化市场评价机制，建立和完善企业家市场。企业家制度问题是一个比产权制度更深层、更具体、更复杂、更敏感的问题，涉及多方利益。从政府到企业，往往希望在基本不触动旧体制和权力利益格局的情况下绕过这一难题。但由此引发的各种矛盾又使国家不得不对企业家的选拔制度进行重新的安排。在我国影响企业家诞生和成长最糟的是官本位思想和平均主义文化，我国企业家的选择机制不合理，企业家不应该是政府哪个部门委派的官员，而是为企业生存发展负责，面向市场的人格化代表。应该在承认企业及对其人力资本的所有权的基础上，使企业家有自由支配自己劳动的独立人格，建立企业家市场，使企业家资源可以自由流动。首先，应建立全国范围内的企业家人才市场，使国有企业的企业家荣辱市场竞争，为企业所有者提供一个有效的筛选企业家能力和品质的选聘机制。企业家通过竞争，产生一种生存的危机感，这会使其最大程度地展示其能力与素质，从而自觉地约束自己的行为。其次，对企业家的学历、资历、经历、信用度、忠诚度、经营绩效等进行规范的认证评价，通过招标、投标、公开招聘等方式选择企业经营者，企业家的人力资本价值通过企业家市场来评价。再次，要以企业家拥有的业绩作为检验和评价企业家标准，以经营者经营企业的市场经营成果，资产增值程度来对其进行检验，出资人有权依据经营者的市场业绩辞退经营者。最后，要加大政企分开力度，使企业家不受来自行政命令的制约，能独立决定自己在市场中的位置和在企业间的去留，对自己的职业行为单独负责，使国有企业明晰的产权不再屈服?quot;官权"。此外，应借助合同等形式，约定企业家在企业中的责任、权利和义务，为其自主经营管理提供法律保障。只有进行这样一系列的市场制度安排，才可以保证企业家通过竞争进入企业成为经营者，或者经营者在竞争中成为企业家。
(三) 完善激励机制。完善国有企业企业家的激励约束机制，首先要对我国企业家的人性有充分的认识。在我国过去的国有企业改革理论中，对国有企业领导者的人性假定与实际情况之间存在很大的偏差。国有企业领导者被假定为能够完全或基本完全不考虑和追求个人利益，把自己的个人利益与国家、企业和职工的整体利益结合在一一起，当他们的个人利益与国家、企业和职工的整体利益发生矛盾时，能够自觉地正确处理这种矛盾的"公饕逭?quot;，一种理想中的"完人"。实际上，国有企业领导者也是有各种需求的"经济人"。他有自主权的需要；公平竞争的需要；职业成就的需要；实现自身价值补偿的需要；提高经济、社会地位的需要；职业安全的需要；归属需要等。国家必须在认识到国有企业企业家各种需要的基础上，提供有效的激励约束制度供给。可以说市场竞争对企业家来说是最好的激励机制，它可以促使企业家按股东要求的目标努力工作，激发企业及的创新精神，促使企业家行为长期化，是有效的长期激励手段。其次要对企业家进行合理而行之有效的报酬激励，在将企业家的收益与其所经营企业的经济效益挂钩的原则下，确认企业家要素股权和相应的企业家要素股权收益，在工资、奖金、津贴的基础上，实行年薪制，提倡对企业家实行股票期权激励。在强调经济激励的同时，不能忽视文化和道德的精神激励。同时要建立强有力的约束机制，从责任、预算、法律、道德四方面对其国有企业企业家的违规行为进行制约、限制、制裁、惩罚。
（四）企业家岗位的职业化
在发达市场经济国家，企业家本来就是一种以经营管理为职业的专业人员，而在我国，国有企业管理者即使政府官员，又是企业法人代表，身份复杂，企业家没有真正专门成为一项职业。政府要做的就是区分政府公务员与企业家的身份，制定不同的管理机制，使企业家真正成为一种社会职业，用其特有的理论与制度对之进行管理。为谋取这一职业，从业人员从择业开始，就一心一意投身于围绕成为一个企业家的学习、培训和锻炼中；它具有职业目标的一元性，即企业家以企业经营管理的成功作为实现自己个人满足、个人发展和实现个人社会价值的目标；把经营企业作为自己一生追求的事业、靠经营企业的业绩寻求生存与发展。
报告人：李松涛